در همه جای دنیا، مصاحبه‌ی استخدامی از اجزای جدایی‌ناپذیر مسیر رسیدگی به درخواست است. این امر فرصتی برای متقاضی است تا بتواند از مهارت‌ها، سوابق و دیگر دستاوردهای حرفه‌ای خود صحبت کند. همچنین برای مصاحبه‌کننده نیز فرصتی است تا بتواند پیش‌زمینه‌ی کامل‌تری از شرکت ارائه دهد. همواره سؤال‌های بسیار زیادی برای پرسیدن از مصاحبه‌شونده وجود دارد. به طوری‌که بدون وجود برنامه، ممکن است پرسیدن ضروری‌ترین سؤال‌ها را فراموش کنید. در این مطلب از کاربوم چند راهکار برای منحرف نشدن از هدف اصلی و بهینه‌سازی حداکثر مصاحبه آمده‌است.
۱. به متقاضی احساس راحتی و آرامش دهید
به عنوان یک مصاحبه‌گر ممکن است بخواهید در ابتدای مصاحبه سؤالات سختی بپرسید تا موارد ریسک‌دار را بررسی کنید. ولی ممکن است این استراتژی نتیجه‌ی عکس داده و متقاضی حالت تدافعی بگیرد. بهترین راه شروع مصاحبه دادن احساس راحتی به متقاضی با یک مکالمه‌ی دوستانه است. به حالت غیرتهدیدآمیز ولی کاملا حرفه‌ای ظاهر شوید.
۲. بر مبنای تحقیق خود سؤال بپرسید
شما باید بر مبنای آن‌چه که در تحقیق از متقاضی آشکار شده‌است، سؤال بپرسید. باید از او بخواهید تا راجع به نکات خاصی که درباره‌اش وجود دارند، توضیح دقیقی ارائه دهد. ممکن است شما این نکات را در فرم درخواست، رزومه، سابقه‌ی کاری یا پروفایل‌های اجتماعی وی مشاهده کرده‌باشید. اگر قبلا طی تماس تلفنی، مصاحبه‌ی پیش‌غربالگری انجام داده‌باشید، می‌توانید از این مصاحبه‌ی حضوری برای اطمینان از ثبات گفته‌ها استفاده کنید. می‌توانید سؤال‌هایی را که در مصاحبه‌ی تلفنی پرسیده‌بودید تکرار کنید و ببینید که پاسخ‌ها یکی هستند یا خیر.
۳. برای مصاحبه دستورالعمل داشته‌باشید
داشتن دستور جلسه برای اطمینان از استفاده‌ی عاقلانه از زمان مصاحبه، ضروری است. برای جریان مکالمه، یک راهنما در نظر بگیرید. مثلا معارفه، پرسیدن سؤال‌ها، بررسی اجمالی شرکت و نتیجه‌گیری و اتمام. ولی از آن‌جا که هیچ دو مصاحبه‌ای یکسان نیستند، باید انعطاف‌پذیر باشید زیرا احتمالا اجرای موبه‌موی دستور کار ممکن نخواهدبود. با این وجود، دستور کار به شما در مدیریت زمان و گفت‌وگو کمک می‌کند. همچنین در این حالت، نسبت به آن‌چه که باید در زمان اختصاص‌یافته انجام بگیرد، حضورذهن خواهیدداشت.
۴. از سؤال‌های STAR استفاده کنید
روش مصاحبه‌ی ستاره (The STAR Interview Response) مجموعه‌ای از سؤال‌های رفتاری برای مصاحبه هستند. این سؤال‌ها تمام اطلاعات مرتبط با قابلیت خاصی که برای شغلی لازم است، جمع‌آوری می کنند. این سؤال‌های مصاحبه از موارد زیر پرسش می‌کنند:
۱. موقعیت (Situation): موقعیت (تجربی یا وضعیتی) و پیش‌زمینه
۲. وظیفه (Task): وظیفه‌ای که چالش‌ها و انتظارات را شرح می‌دهد.
۳. عمل (Action): عمل‌کردی که ابزارها و منابع استفاده‌شده برای انجام وظیفه را برجسته می‌کند.
۴. نتایج (Results): نتایجی که دستاوردها را بزرگ‌نمایی می‌کنند.
این روش راه خوبی برای ارزیابی قابلیت‌های شخص است. این ارزیابی بر اساس تجربه‌های قبلی فرد و روش مدیریت چالش‌ها و موفقیت‌های مربوط به مسئولیت‌های وی، انجام می‌گیرد.
۵. مصاحبه را مستند کنید
از پاسخ‌های متقاضی به سؤال‌ها نت‌برداری کنید. اگر بخواهید دقیق‌تر عمل کنید، می‌توانید با کسب اجازه از متقاضی، مصاحبه را ضبط و بعدا مرور کنید.
با مستند کردن مصاحبه، تیم استخدام می‌تواند به طور مداوم و با روشی استاندارد، قابلیت‌های داوطلبان را مقایسه کند. همچنین می‌شود این مشاهدات را برای دسترسی و به‌اشتراک‌گذاری آسان، در سیستم پیگیری متقاضی ضبط کرد.
۶. به زمان توجه کنید
می‌شود به‌آسانی در مصاحبه‌های استخدامی غرق شد و فراموش کرد که زمان مصاحبه جزو هزینه‌های استخدام است. مدت زمان پیشنهادی برای مصاحبه، بسته به مصاحبه‌کننده، بین ۳۰ الی ۶۰ دقیقه است. استخدام‌کننده ممکن است برداشت خود در ۱۵ دقیقه‌ی اول را بسنجد درحالی‌که مدیر استخدام ممکن است یک ساعت کامل با متقاضی زمان سپری کند. شاید سایر اعضای تیم فقط به حدودا ۳۰ دقیقه زمان نیاز داشته‌باشند. ممکن است بخواهید زمان بیشتری برای موارد مصاحبه با حضور چند مصاحبه‌کننده (panel interview) اختصاص دهید.
شما چه راه‌کارهای دیگری برای پیش‌برد مصاحبه سراغ دارید؟
